農曆新年剛剛過去，不少打工仔連放幾天假，但有部份人節慶日都要繼續開工。到底法律上，僱主可否要求僱員在年初一，清明節及勞動節等假期工作呢？
僱主一般不得以薪酬代替「法定假日」
首先，根據香港法例第 57 章《僱傭條例》第 39(1) 條，僱主必須在以下日子給予僱員「法定假日」（statutory holiday）：年初一至三（如適逢星期日，改為年初四）、清明節、勞動節、端午節、中秋節翌日（如適逢星期日，改為中秋節後第二日）、冬至或聖誕節（由僱主選擇）、重陽節、1 月 1 日，香港特區成立紀念日、國慶日、佛誕，及聖誕節後首個周日。
而根據《僱傭條例》第 40A(1) 條，一般而言，僱主不得以支付薪酬代替給予假日，僱員也不得以收取薪酬代替享有假日。
例外一：僱主預早「另定假日」
不過，根據《僱傭條例》第 39(2) 條，僱主有權為僱員「另定假日」（alternative holiday），條件是第一，補假須於「法定假日」前後 60 天內，而且非「法定假日」或「代替假日」（見下文例子二）；第二，僱主須事先口頭或書面通知僱員。
「事先」是指，如補假定於「法定假日」前 60 天內，須於補假日 48 小時前通知；如補假定於「法定假日」後 60 天內，須於「法定假日」48 小時前通知。
舉例來說，假如酒樓打算要求知客在佛誕（2024 年 5 月 15 日）工作，根據《僱傭條例》，酒樓須於佛誕前後 60 天內補假（同年 3 月 16 日至 7 月 14 日），而且不得與其他「法定假日」或「代替假日」重疊；如補假是在佛誕前，酒樓須於補假日 48 小時前通知知客；如補假是在佛誕後，酒樓須於佛誕 48 小時前通知知客。
例外二：雙方協議「代替假日」
第二種「法定假日」的例外，是根據《僱傭條例》第 39(3) 條，僱主和僱員可同意另選一日讓僱員享有「代替假日」（substituted holiday），條件是補假須於「法定假日」或「另定假日」前後 30 天內。
舉例來說，假如管理處打算要求保安在勞動節（5 月 1 日）工作，但忘記了預早「另定假日」，直至勞動節當天才發現遺漏，在這情況下，根據《僱傭條例》，由於管理處未有在勞動節 48 小時前通知保安「另定假日」，那麼管理處便須與保安協商，在勞動節後 30 天內，在雙方同意下選定一日作為補假。
另一個例子，是假如管理處要求保安 A 在清明節（2024 年 4 月 4 日）工作，而且事先通知保安 A「另定假日」為清明節翌日，但在當天（同年 4 月 5 日），原定當值的保安 B 突然告病假，管理處急需找人頂替。根據《僱傭條例》，假如保安 A 願意，他可以與管理處協調銷假上班，並於當日起計 30 天內（至同年 5 月 5 日），另選一日作為補假。
違反條例可能犯刑事罪行
僱主沒有遵從上述法例要求，除了可能要負上賠償僱員的民事責任，也可能要負上被記錄和懲罰的刑事責任。根據《僱傭條例》第 63(4)(a) 條，僱主如無合理辯解而沒有給予僱員「法定假日」、「另定假日」或「代替假日」，即屬犯罪。
即使是僱員，取決於他在事件中的角色，也可能牽涉刑責。根據《僱傭條例》第 63(5) 條，任何人如違反第 40A(1) 條（薪酬代替假日），即屬犯罪。
根據《僱傭條例》第 63(7) 條，任何人干犯第 63 條的罪行，一經定罪，可處第 5 級（$50,000）罰款。